Der Talmud  ist die Quelle des Micro-Macro-Denkens. Ein Beispiel: „Wenn ich nicht für mich bin, wer wird für mich sein, wenn ich nur für mich bin, was bin ich. Wenn nicht jetzt, wann …?

In der 9. Woche des #opco11 Kurses ist das Thema : Kurz, kürzer, micro: Was macht eigentlich noch satt? Microblogging & Microlearning Und die Veranstalter fragen weiter: „Was ist Trend und was Bequemlichkeit? Wo macht es Sinn, von “micro” zu sprechen, und wo hat “macro” seinen festen Platz?

Bereits im Oktober 2009 veröffentlichte Jochen Robes einen Aufsatz zum Thema Microlearning und Microtraining: Flexible Kurzformate in der Weiterbildung, in dem er das Lernen in Kurzformaten propagierte. Besonders eindrücklich ist darin der  ist Ansatz nach De Vries/Brall/Lukosch (2009)

zur Gestaltung des Microtraining,

mit dessen Hilfe ich 2010 ein Microtraining zum Thema Multi-Media-Kompetenz (MMK) für die LehrerInnen des  Goethe Institutes Tel Aviv durchführte.

Jochen Robes nennt die Microeinheiten auch  Learning Nuggets„Zwei Ansätze sind dabei zu beobachten: Während einige Unternehmen die sogenannten ‚Learning Nuggets‘ von Bildungsexperten nach inhaltlichen und didaktischen Gesichtspunkten entwickeln lassen, stellen andere Community-orientierte Plattformen zur Verfügung und unterstützen Mitarbeiter beim Informationsaustausch und bei der Weitergabe von Wissen.”

Bei der MMK stand der erste Ansatz im Vordergrund. Die Lehrerfortbildung wurde nach der Microtrainingmethode in Häppchen aufbereitet.  E-Mails des Arbeitgebers kündigten die Häppchen an, und die Hauptinformation wurden in  Blogeinträgen weitergegeben. Zur Halbzeit gab es einen  Präsenz-Workshop. Der Austausch fand meistens spontan im Lehrerzimmer statt.

Mein Fazit: Frau kann so lernen.

 Bequem war die Durchführung keinesfalls.  Der Arbeitgeber wollte das Lernen nicht verordnen. Deshalb bot die Methode von De Vries, Brall u. Lukosch eine Patentlösung an. Die Kosten für die Weiterbildung konnten drastisch gesenkt werden, die wichtigsten Inhalte wurden vermittelt und die Umsetzung derselben kann vom Arbeitgeber nachverfolgt werden. Eines kann die Methode jedoch nicht , die Veränderung der Einstellung erreichen. Denn wie sagt Horst Sievert so treffend:

„Ob Lernen stattfindet, hängt wohl mehr von anderen Dingen ab, als davon, ob die Happen jetzt klein oder groß sind. Aber das habe ich ja schon mehrfach festgestellt: Wenn kein Interesse, kein Wollen, keine Motivation vorhanden ist, dann wird das leider auch nix mit dem Lernen ;=).“

Mir stellt sich die Frage Micro statt Macro nicht. Getreu nach dem talmudischen Prinzip ist es sowohl als auch. Es ist die Interaktion von beidem, des Microlernens ohne das Macro aus den Augen zu verlieren, und beim Macrolernen, wie dem Vortrag oder der Vorlesung, darauf zu achten, wie es im Microformat umgesetzt wird.